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人事労務関連ご相談事例
顧問契約サービスにて、当事務所で対応させていただきましたご相談事例です。
ケース１：【人材確保】管理職の人材採用についてのご相談
管理職の定年退職が近づいており、代わりの人材を探していましたが、どのように人材を探したらよいのか分からないというご相談を受けました。
そこで、ハローワークの一つで管理職や専門職専用の人材紹介機関である人材銀行（無料）をご紹介したところ、登録直後から希望に合う人材からの応募がありました。
面接を行うにあたって、経営者の方から面接で確認することや判断基準について、教えてほしいとのご相談があったので、
１）自社の管理職としてどのような人材を求めるのか
２）自社の管理職として譲れない条件は何か
など自社が管理職として求める人材基準をヒアリングし、それを基に面接時の確認ポイントや質問事項についてのアドバイスをさせていただきました。
その結果、無事に自社が求める管理職の人材を採用することができ、長年の懸念事項であった管理職の引き継ぎを行うことができました。
ケース２：【人材確保】退職したい社員の慰留についてのご相談
会社の主力従業員から、「自分の待遇を上げないと退職する」と言われ、困った経営者の方から、どのように対応したらよいのかとご相談を受けました。
会社としても主力従業員に退職をされては困るため、当初は本人の要求を聞く心づもりでしたが、本人の言いなりになる必要はないため、
１）会社としての給料体系の基準
２）他の従業員との給料のバランス
３）主力従業員に臨む立場や仕事内容
など、会社側の意見や要望を伝えることを指導しました。
結果として会社の昇給の時期にあわせて給料を見直すこととなり、従業員の理解が得られて引き続き継続して働くことになりました。
ケース３：【人材育成】若手社員人材育成に関するご相談
定年退職が近いベテラン社員が、専門的な仕事を抱え込み、一向に若手の社員への仕事の教育や引き継ぎを行う様子がなく、今後ベテラン社員が定年退職した後の職場の運営に不安を感じが経営者の方からご相談を受けました。
そこで、経営者の方に、
１）具体的にどの仕事の引き継ぎを行いたいのか
２）いつまでに引き継ぎを完了したいのか
という点を明確にすることをご提案したところ、まず最初に、現在の現場の仕事状況をヒアリングし、ベテラン社員の意見や意向を確認するという行動が必要なことがわかりました。
その後、少しずつ、最も懸念していた専門性のある仕事の若手社員への引き継ぎがスタートしました。
ケース４：【労働条件変更】労働条件変更のためのご相談
合併による労働条件を変更する必要があるため、従業員への説明や契約書の再検討を実施することとなりました。そこで、会社として円満に新契約に移行したいので、問題点や新契約移行についてのアドバイスをお願いしたいと相談を受けました。
一番の問題点は、現在よりも、実質として労働条件が下がる管理職に、新条件を承諾してもらうことでした。
そこで、該当管理職の方と話し合いをする際のアドバイスとして
１）労働条件が下がる理由を明確に提示する
※業界の平均値や社内の役職者との均衡など
２）今後も会社を運営するためには、貴殿の力が必要なので、ぜひ引き続き力を貸してほしい、働いてほしい
と伝えるように指導いたしました。
その結果、労働条件が下がったにも関わらず、新しい条件で引き続き管理職として働いてもらえることが決定しました。
また、正社員、パートタイムとも、事前に説明会を行い、相談や質問を受ける姿勢を貫いたことによって、当初退職予定であった優秀な従業員が退職を思いとどまることとなり、円満に新契約に移行することができました。
ケース５：【退職】管理職の退職についてのご相談
管理職としての仕事はもちろんのこと、通常の仕事もさぼっており会社の風紀を乱している管理職に対して、勤務態度が目に余るので、退職する方向にもっていきたいとうご相談を受けました。
しかし、法律上「解雇」は要件が厳しいため、一つ一つの問題行動につき、履歴を残し、その都度注意することを指導しました。
その後、最終的には対象管理職の落ち度による会社に対する大きな損害事件が発覚し、会社として退職を勧めることが決まりました。
本人に落ち度があるとはいえ、強引な対応をすると、その後トラブルが長引くため、ご本人との話し合いには慎重に対応する旨アドバイスを行いました。
具体的には、退職の話合いを行う際のポイントとして
１）感情的にならない
２）事実を淡々と述べる
３）人格については指摘しない
といったコミュニケーションの取り方についてのアドバイスを行い、一貫して事務的な対応を貫くよう指導しました。
その結果、対象管理職は退職を承認することになりました。
仕事をしない管理職が退職したことで、現在では社内の雰囲気が改善してきています。
ケース６：【退職】勤務態度が悪い社員の退職についてのご相談
自分の気分によって上司や同僚に暴言を吐くという行為を行う専門職の社員に対する対応方法についてご相談を受けました。
すでに、たび重なる暴言による被害を受けた同僚も数名いたため、社内の雰囲気も悪く、他の社員への影響も出ていましたが、具体的な注意や処分などは行っていませんでした。
問題行動を起こしている社員だとはいえ、法律上解雇は要件が厳しいため、すぐに結論を出せる問題ではなかったため、１つ１つの問題行動につき履歴を残し、その都度注意することを指導しました。
口頭注意の結果、問題行動が改善しなかったため、就業規則に基づいて懲戒処分を行いましたが、会社からの処分にも反抗するという態度を取るなど、引き続き問題行動が改善する様子はありませんでした。
最終的には対象社員がお客様に対する暴言を吐き、会社としての信用問題にまで発展したため、退職を勧めることとなり、本人との話し合いにより、退職することになりました。
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